Ajatusharhat vaikuttavat rekrytointipäätöksiin
Kuka uskaltaa myöntää, että palkkasi jonkun sillä perusteella, että hakijalla oli tuuhea tukka ja Lacosten paita.
Valintoja ohjailevat ajatusharhat pysyvät helposti piilossa, jos niitä ei tietoisesti yritä paikantaa. Näistä ovelista kognitiivisista vinoumista kannattaa koittaa tulla tietoiseksi, jotta soveltuvin henkilö tulisi valittua.
Minäkuvaharha
Yksi tyypillisimmistä harhoista on ajatella, että itsensä kaltaiset ovat pätevimpiä. Ulospäin suuntautuvat tykkäävät eloisista tyypeistä, rauhalliset suosivat hillittyjä, älyköt arvostavat analyyttisyyttä, hauskat huumorintajua – näin yleistettynä. Kuitenkin kerta toisensa jälkeen käy ilmi, että diversiteetti on tärkeä menestystekijä johtoryhmissä ja muissa tiimeissä. Eräällä asiakkaalla oli loppusuoralla kaksi hakijaa, jotka olivat yhtä päteviä. Yrityksen toimitusjohtaja oli sitten ihan suoraan kehottanut valitsemaan sen hakijan, joka oli vähemmän palkkaavan esimiehen kaltainen.
Sädekehävaikutus
Jotkut ihmiset vaikuttavat täydellisiltä, kaikki positiiviset ominaisuudet ovat puhjenneet kukkaan ja kaikki heikkoudet on käännetty vahvuuksiksi. On ihanaa nähdä hyviä piirteitä toisissa ja inspiroitua. Välillä käy kuitenkin niin, että joku positiivinen asia ikään kuin värjää koko hakijan pinkiksi, eikä enää kuule eikä näe kehityskohtia. Eräs asiakas sanoi, että hän rakastui hakijaan. Hakija oli hurmannut asiakkaan täysin, mutta asiakas huomasi tämän ja totesi, että hänen täytyy kuitenkin valita tehtävään se oikeasti soveltuvampi henkilö. Tämän harhan vastakohta on se, että joku yksittäinen epäkohta värjää koko henkilön. Tämän takia on hyvä, että useampi henkilö tapaa hakijan.
Samaistamisen harha
Eräs asiakas sanoi haastattelun jälkeen, että hakijasta tuli outo olo, mutta hän ei tiedä miksi. Jotain hämärää tuossa hakijassa kuitenkin oli. Hän piti pienen tauon ja tuli hetken kuluttua takaisin mieli kirkastuneena. Hakijasta oli tullut mieleen eräs toinen henkilö, josta asiakkaalla oli huonoja kokemuksia. Tämän oivalluksen jälkeen asiakas eteni hakijan kanssa palkkaukseen ja sai todella hyvän tyypin töihin heille. Kyseessä oli klassinen samastamisen harha, jossa hakijaa verrataan alitajuisesti johonkin tuttuun henkilöön. Upeaa oli se, että asiakkaalla oli tarpeeksi tietoisuutta huomata tämä harha. Oli hyvä idea ottaa pieni aikalisä ja antaa palasten loksahdella mielessä oikeille paikoilleen.
Sosiaalinen suotavuus
Erään yhdysvaltalaisen tutkimuksen mukaan 81% työnhakijoista myönsi kertoneensa haastattelussa vähintään yhden valheen. On tavallista liioitella omia suorituksiaan tai vähätellä virheitään. On ihan fiksuakin tuoda esiin mahdollisimman positiivinen kuva itsestään ja vähintäänkin jättää töksäyttämästä pahimmat epäkohteliaisuudet. On aika yleistä, että ensihaastattelussa tärkeintä hakijalle on jättää hyvä vaikutelma itsestään ja vasta soveltuvuusarviossa pintaa syvempi keskustelu tuo ilmi tunnustuksia, joita ei välttämättä olisi kehdannut tai osannut sanoa aikaisemmin. Arviokeskusteluissa käydään asioita luottamuksellisesti läpi, ja tämä auttaa myös hakijaa arvioimaan onko tehtävä sittenkään hänelle se unelmaduuni.
Satunnaiset tilannetekijät
Kerran haastatteluun saapui hakija, jolla oli silmä mustana. Koska kyseessä oli nainen, mieli alkoi automaattisesti rakentaa omia tulkintojaan, joita onkin vaikeaa osoittaa vääriksi. Tällaiset hankalat oletukset värittävät välttämättä keskusteluja. Moni hakija toivoo pikaisia rekrytointiprosesseja, mutta niiden kandidaattien kohdalla, joilla on huonompi päivä kyseessä, on ihan reilua tavata muutaman kerran uudestaan.
Haastateltavan ja haastattelijan keskinäinen suhde
Moni yritys, varsinkin start-upit, hakee uusia työntekijöitä omista verkostoistaan säästösyistäkin. Se on ymmärrettävää ja on tuonut hyviä tuloksia monille. Olen kuitenkin kuullut useasti, ettei se tuttu ollutkaan niin pätevä kuin ensin ajateltiin. Kaverina tai yhteistyökumppanina oikein kiva ja fiksu tyyppi, mutta alaisena tai kollegana homma ei toimi. Tuttuus värittää helposti arviota henkilön pätevyydestä. Siksi on hyödyllistä lähettää tuttu ainakin soveltuvuusarvioon, jotta saisi ulkopuolisen ammattilaisen näkemyksen palkkaukseen liittyvistä riskeistä ja selkeän suosituksen palkkauspäätökselle.
Entä sitten?
Pelkän haastattelun perusteella pätevyyden arvioiminen on vaikeaa. Omien ajatusmallien ja tulkintojen tiedostaminen on siinä olennaista, mutta kun haastateltavia on paljon peräkkäin tai niitä tekee vain harvoin, myös virhearviointien riski kasvaa. Meidän monimenetelmäinen soveltuvuusarviomme pienentää riskiä virhevalintoihin. Se ei ole vedenpitävä, koska sadasta arvioidusta noin seitsemän henkilöä ei tilastollisesti menesty tehtävässään tai sitoudu siihen. Mutta se, joka väittää, että rekrytoinnit onnistuvat 100% varmuudella aina, huijaa varmasti.
Teksti: Eveliina Sainio