Avointa keskustelua lähdön hetkellä
Välillä tulee vaiheita, jolloin organisaatiossa useampikin henkilö lähtee uusiin haasteisiin melko samoihin aikoihin. Vaikka tutkimusten mukaan useimmiten syy on johdossa, ja esimiehet kuvittelevat sen olevan kiinni palkasta, on aina viisasta tutkia huolella lähdön syitä. Tilanteessa ei välttämättä tarvitse olla mitään erityistä, vain ajallinen sattuma. Mutta johdon ja esimiesten tuntosarvet nousevat pystyyn: onko jotain mitä voisimme tehdä pitääksemme kiinni jokaisesta osaajasta organisaatiossamme?
Olemme juuri yrityksessämme puhuneet arvoista, joihin liittyy sekä vahva luottamus ja henkilökohtainen vastuunkanto että vahvat ja arvostavat siteet asiakkaidemme, kandidaattien, kollegoidemme ja muiden sidosryhmien kanssa. Luottamus näkyy avoimuutena keskusteluissa, joissa voidaan eri uravaiheissa pohtia aidosti henkilökohtaista kehittymistä, ja välillä tunnustaa, ettei kehitystä enää näissä puitteissa tapahdu. Molemminpuolisesta luottamuksesta ja arvostuksesta kertoo se, että lähtijän kanssa sovitaan yhdessä lähtöön liittyvät asiat, ja puntaroidaan tilanteen plussia ja miinuksia.
Lähtö on usein pidemmän aikavälin pohdintaa, kypsyttelyä. Miten pääsemme kiinni tähän, ja voimme vaikuttaa päätökseen? Muuta vastausta en tiedä, kuin jo yllä mainittu avoin keskustelu. Jos esimiehelle uskaltaa kertoa ajatuksistaan, voidaan päästä miettimään, mitä meillä olisi tarjolla. Täytyykö aina lähteä organisaatiosta pois, että löytää uuden vaihteen työhönsä? Motivoisiko muutos työtehtävissä, työajassa, opiskelumahdollisuus tai vuorotteluvapaa? Tarvitaanko lisää haasteita vai hengähdystaukoa?
Lähtemiseen liittyy aina luopumista – molemmin puolin
Hyvä työyhteisö on se, jota meiltä lähtijät ovat sanoneet kaipaavansa. Jokainen lähtijä jättää oman jälkensä, jokaista muistellaan myöhemminkin. Yhteydet eivät katkea, vaikka päivittäinen työkaveruus katkeaa. Läksiäiset ovat tärkeä siirtymäriitti. Lähtemistä ei saa lakaista maton alle, mutta ei sitä tule paisutellakaan. Se on osa luonnollista kiertoa työelämässä. Lähteminen avaa myös muille uusia mahdollisuuksia.
Avoin keskustelu niin organisaation sisällä kuin lähtijän kanssa on tärkeää. Se antaa mahdollisuuden miettiä, mikä on hyvin, mitä voisi kehittää, mistä luovun lähtiessäni, mitä saan tilalle. Usein keskustelu jättää avoimen oven takaisinkin päin. Isommassa organisaatiossa HR käy useimmiten exit-keskustelun. Meillä pienessä organisaatiossa asia on ratkaistu siten, että toinen esimies käy keskustelun, ja jakaa yhteenvedon johtoryhmässä. Näin voimme yhdessä ottaa onkeemme palautteesta.
Olemme hyvin sitoutuneita työhömme ja asiakkaisiimme. Konsultin, kuten monen muunkin asiantuntijan, työ henkilöityy helposti. Miten säilyttää asiakasuskollisuus henkilövaihdoksissa? Kun kaikki tilanteet hoidetaan luottamuksen ja hyvän yhteisymmärryksen vallitessa , heijastuu se asiakassuhteeseenkin. Asiakas on ykkönen ja ansaitsee parhaan palvelun, vaikka konsultti vaihtuisikin. Kun toimintakulttuuri on yhtenäinen, työn laatu tasaista, ja luottamussiteet asiakkaisiin vahvat, toiminta kestää isompiakin muutoksia.
Lähtemättömän jäljen itselleni on jättänyt yliopiston aikainen esinaiseni, joka sanoi vaihtaessani konsulttiuralle: ”Kirjoitan sinulle vuoden virkavapaata, se on sitten pelastusrengas, jos et tunnekaan sitä uraa omaksesi”.
Kiitos Sinikka: annoit loistavan opetuksen esimiehen kypsästä suhtautumisesta lähtijän uraloikkaan.
Teksti: Seija Malmi