Mercuri Urvalin kaava suorahaussa menestymiseen
Håkan Erikssonin oivallus
Håkan Eriksson oli ihmeissään: miksi yritykset lähettivät myyntikoulutuksiin henkilöitä, joilla ei ollut oikeita ominaisuuksia tai edes halua tulla hyviksi myyjiksi. Elettiin 1960-luvun Ruotsissa, Håkan oli juuri valmistunut psykologiksi sekä aloittanut ensimmäisessä työpaikassaan myyntivalmentajana.
Työskenneltyään aikansa myyntivalmentajana päätti Håkan perustaa oman yrityksen. Yritys keskittyisi yksinomaan auttamaan yrityksiä etsimään oikeita henkilöitä oikeisiin positioihin sekä tukemaan ja neuvomaan asiakkaita rekrytointeihin, ylennyksiin sekä henkilöstön kehittämiseen liittyvissä asioissa – vuosi oli 1967 ja syntyi Mercuri Urval.
Håkanin ensimmäinen asiakas oli Electrolux, joka halusi rekrytoida menestyviä pölynimurimyyjiä. Ovelta ovelle tapahtuva myyntityö oli erityisen vaativaa ja Håkan kutsuttiin apuun. Tehtävänä oli löytää ja valita oikeat kyvykkyydet vaativaan tehtävään. Håkan heittäytyi tehtävään intohimolla ja jotain yhteistyön hedelmällisyydestä kertonee se, että tästä alkoi Mercuri Urvalin pisin sekä edelleen voimassaoleva asiakassuhde.
Ideasta menestykseen
Håkanin liikeidea oli menestys. Yritykset halusivat jo 60-luvulla löytää ne henkilöt jotka pystyisivät parhaiten auttamaan yrityksiä saavuttamaan tavoitteensa. Håkan uusine kollegoineen ahkeroi ja kohta asiakkaat pyysivätkin Mercuri Urvalia huolehtimaan kokonaisista rekrytointiprosesseista.
Liiketoiminta Ruotsissa kasvoi merkittävästi ja alkoi pian laajentumaan muualle Eurooppaan. Mercuri Urvalin ensimmäinen ulkomaantoimisto perustettiin Lontooseen 1974, toinen Kööpenhaminaan vielä samana vuonna ja Suomeen Mercuri Urval laajeni 1976.
Suorahaun ja rekrytoinnin sudenkuopat
Tänä vuonna täytämme 55 vuotta ja koko tämän ajan olemme pysyneet uskollisena Håkanin alkuperäiselle ajatukselle auttaa asiakasyrityksiämme rekrytoimaan oikeat talentit vaativiin tehtäviin ja aikaansaamaan siten parhaat mahdolliset tulokset.
Uutta on se, että tänään alalla on lukuisia toimijoita; toiset parempia ja toiset heikompia. Useat toimijat sortuvat johonkin, tai jokaiseen, alamme sudenkuopista:
1) oikominen kiireessä (”ei tässä nyt mitään soveltuvuusarvioita tarvita”)
2) subjektiivisuus valintatilanteessa (”on mun mielestä hyvä tyyppi, palkataan”)
3) kandidaattien stereotyypitys (”menestyi aikaisemmassa tehtävässä, niin kyllä nytkin”).
Onneksi on tiede!
Hyvä uutinen on se, että tiede auttaa myös meitä välttämään alamme sudenkuopat. Nykyään rekrytoitavan henkilön menestystä uudessa tehtävässä pystytään arvioimaan melko tarkasti. Muun muassa henkilön kognitiiviset kyvyt, persoonallisuus, työhistoria ja aikaisemmat tehtävät auttavat meitä arvioimaan menestymistä. Arvioita voidaan edelleen tarkentaa ammattimaisella syvähaastattelulla ja erilaisilla tilannetesteillä.
Ehdokkaan hienot saavutukset menneisyydessä ei kuitenkaan välttämättä takaa menestymistä uudessa tehtävässä. Mercuri Urval haluaa aina varmistaa, että asiakkaamme valitsevat henkilöt, jotka saavat aikaan parhaat mahdolliset tulokset.
Lopuksi
Yrityksen hallituksen ja toimitusjohtajan tehtävä on selkeä: johtaa organisaatio menestymään alaa ja kilpailijoitaan paremmin. Koska organisaatioiden menestys perustuu oikeisiin ihmisiin oikeissa paikoissa, on selvää että heidän valintansa tulee tehdä huolella. Tutkimusten* mukaan noin 50% johtajien rekrytoinneista epäonnistuu. Onneksi tiede auttaa meitä ymmärtämään miten se korjataan.
*Kiefer, Martin & Hunt, 2020, p. 2
Teksti: Markku Leskinen