Esimies, miksi kukaan haluaisi liittyä joukkoihisi?
”Ihmiset liittyvät yritykseen ja jättävät esimiehensä” on hyvä sanonta, mutta se kaipaa pian päivitystä.
Jälkimmäinen osa sanonnasta on helppo allekirjoittaa. Konsulttina pääsee kuulemaan paljon tarinoita huonoistakin esimiehistä. Näitä tarinoita tuntuu riittävän, koska johtaminen on vaikea laji. Keskusteluissa työpaikan taakseen jättävien ihmisten kanssa syyt lähtöön todella löytyvät usein esimiehestä, joko suoraan tai välillisesti. Välilliset syyt näkyvät puheena organisaation rakenteista, kulttuurista tai ilmapiiristä, ja johtajien rooli näiden vahvistamisessa tai muuttamisessa on suuri.
Esimiehenä voi kehittyä, jos on halua, esimerkiksi coachingin avulla. Oman kehittymisensä voi aloittaa miettimällä ”käyttäjäkokemusnäkökulmasta” odotuksiaan oman esimiehensä suhteen. Tuntuuko sinusta, että esimiehesi haluaa parastasi? Näkeekö hän sinussa kykyjä ja kehitysmahdollisuuksia yli nykyisen suoritustasosi? Kuunteleeko ja kuuleeko hän sinua aidosti, vai pyrkiikö ohjailemaan vain oman näkemyksensä mukaisesti? Tietääkö hän elämästäsi työn ulkopuolella ja mistä ehkä unelmoit? Lisääkö hän kokemustasi siitä, että työlläsi on merkitystä ja panoksesi on tärkeä?
Jos pystyit vastaamaan useimpiin kysymyksiin myöntävästi, kannattanee ottaa mallia ja alkaa siirtää hyvää eteenpäin. Jos taas pudistelit päätäsi, sinulla saattaa yksinkertaisesti olla huono pomo, ja olet ehkä jo katsellut mahdollisuuksia talosi ulkopuolella ja lisännyt tietosi CV-pankkiimme.
Ovatko organisaatiosi esimiehet magneetteja vai variksenpelättimiä?
Seuraavaksi hyviä uutisia hyville pomoille: Tulevaisuudessa erot hyvien ja huonojen esimiesten johtamistuloksissa kasvavat entisestään, sillä hyvät pomot vetävät puoleensa yhä innostuneempia ja kyvykkäämpiä ihmisiä. Jatkossa tämän blogin aloittanut sanonta pitää kirjoittaa uudelleen: ”Ihmiset hakeutuvat hyville esimiehille ja jättävät huonot esimiehet.” Miksi näin?
Sosiaalinen media, Glassdoorin kaltaiset palvelut ja erilaiset keskustelupalstat tulevat tarjoamaan yhä tarkempaa, läpinäkyvämpää ja ajantasaisempaa tietoa siitä, missä on hyvä työskennellä ja missä ei. Sana hyvistä esimiehistä kuuluu digiaikana kauas, ja huonoista vielä kauemmas. Ihmiset osaavat etsiä tietoa ja tehdä omat taustatutkimuksensa, ja erityisen painoarvon saa palkkaava esimies. Työhaastattelussa arviointi on molemminpuolista, ja vastapuolen kiinnostuksen pitäminen itsestäänselvyytenä on yleensä paha virhe. Kokemus huonosti hoidetusta työhaastattelusta jaetaan herkästi nettiin, ja tämän jälkeen on jo vaikeampaa saada haastateltavaksi ihmisiä, joilla on valinnanvaraa. Rekrytoinnissa työhakemusten vähäisyyttä päivittelevä esimies löytää syyn hakijoiden kiinnostuksen puutteeseen yhä useammin peilistään.
Fiksut organisaatiot ottavat kaiken hyödyn irti osaavista esimiehistään ja laittavat nämä esille ajatuksineen jo ennen työhaastattelua. Esimiehet eivät ole enää jonolle murahtelevia portsareita vaan aktiivisia sisäänheittäjiä. Videoista ja esimerkiksi hakuvaiheen webinaareista tulee uusia välineitä, joilla esimiehet jakavat näkemyksiään ja houkuttelevat ihmisiä joukkoihinsa, omalla äänellään, omilla kasvoillaan ja omalla persoonallaan. Tarkoittaako tämä sitä että esimiehiksi pitäisi palkata näyttelijöitä? Ei. Oma persoona riittää ihan hyvin, ja on jopa parempi että pomossa on hiukan tarttumapintaa myös epätäydellisyyksien muodossa. Kukaan ei nimittäin voi olla hyvä kaikessa, ei edes esimies.
Teksti: Hannu-Matias Nurmi