Johtaminen-blogisarja, osa 1 – Ihmisten johtamisessa korostuvat empatia, rohkaiseminen ja avoimuus
MU:n johtamista käsittelevän blogisarjan ensimmäisessä osassa DB Schenkerin Suomen henkilöstöjohtaja Maija Westerlund kertoo näkemyksiään Mercuri Urval Suomen tekemän johtajatutkimuksen havainnoista ja jakaa omia kokemuksiaan ja oppejaan ihmisten johtamisessa menestymisessä.
Maija Westerlund, DB Schenker, Chief People Officer Cluster Finland
Mercuri Urval Suomi julkaisi vuonna 2021 pitkittäistutkimuksen johtamisesta suomalaisessa työelämässä. Tässä tutkimuksessa kaikkiaan 47 johtajan suoriutumista verrattiin heistä ennen rekrytointeja tehtyihin johtaja-arviointeihin. Tämä antoi mielenkiintoista tietoa siitä, minkälaiset henkilökohtaiset ominaisuudet ennakoivat johtamisessa menestymistä tämän päivän työelämässä. Yksi osa-alueista, joilla johtajien onnistumista arvioitiin, oli ihmisten johtaminen.
Tutkimuksen perusteella ihmisten johtamisessa menestyvät parhaiten johtajat, jotka eivät kuormitu tilanteista, joissa vallitsee heikompi yhteishenki. Heille vuorovaikutuksen hakeminen ei ole itseisarvoista, mutta he ovat verbaalisesti taitavia ja empatiakykyisiä. Myös Maija Westerlund nostaa empatiakyvyn avainasemaan ihmisten johtamisessa onnistumisessa.
− Empatiakyky poikii monta hyvää asiaa. Uskon, että tässäkin ihminen pystyy kehittymään. On erittäin tärkeää tunnistaa, jos itsellä on tässä puutteita, ja alkaa harjoitella sitä konkreettisin teoin arjessa, Westerlund toteaa.
Maija Westerlund muistuttaa, että empatiakyky ei tarkoita sitä, että johtaja ei koskaan tekisi vaikeita ja kipeältäkin tuntuvia päätöksiä. Näissä tilanteissa empatia kuitenkin auttaa johtajaa sekä keskustelemaan asioista ennen päätösten tekemistä että kommunikoimaan päätöksistä ja niiden syistä oikealla tavalla. Empatiakyvyn puute taas voi johtaa ikävään kierteeseen.
− Empatiakyvyn puuttuessa ei pystytä samaistumaan toisen ihmisen tilanteeseen tai näkökulmaan. Se voi johtaa tarpeettoman kylmään viestintään, mikä taas vaikuttaa negatiivisesti ihmisten kokemukseen siitä, miten heitä arvostetaan työpaikalla.
Ihmisten johtamiseen panostaminen on tärkeää johtajille myös heidän oman uransa kannalta. Tutkimuksessa havaittiin, että johtajien saama arvio onnistumisestaan ihmisten johtamisessa oli vahvasti yhteydessä siihen, miten hyvin heidän arvioitiin onnistuneen johtajana kokonaisuudessaan.
Johtaja ei saa ajautua liian kauas ihmisistä
Tämän tutkimuksen tuloksissa mielenkiintoinen havainto oli se, että pidempi kokemus johtamisvastuusta oli yhteydessä heikompaan arvioon ihmisten johtamisessa onnistumisessa. Mahdollinen selitys tälle voi olla se, että pidemmän kokemuksen ja sitä kautta kasvaneen osaamisen myötä ihmisten johtamisesta voi tulla enemmän rutiinia, ja johtajan fokus siirtyy muihin asioihin.
− Tässä voi olla kyse tietynlaisesta leipääntymisestä tai siitä, että ei ole ymmärretty, haluttu tai uskallettu muuttua kun toimintaympäristö olisi sitä edellyttänyt. Tai sitten johtajat voivat ajautua liian strategiselle tasolle ja samalla etääntyä siitä, mitä työntekijät tekevät tai asiakkaat aidosti haluavat, Maija Westerlund pohtii.
Ihmisten johtaminen on selvästi asia, johon on tärkeää panostaa aktiivisesti läpi työuran.
− Kokeneempien johtajien on hyvä pitää huolta siitä, että he eivät ajaudu liian kauas ihmisistä, Maija Westerlund toteaa.
Ihmisten kohtaaminen on edellytys menestykselle
Maija Westerlund toimii DB Schenkerillä johtoryhmän jäsenenä vastaten HR-funktiosta Suomessa.
- Minulle positiivisen kehittymisen ja ihmisten yhteistyön voiman mahdollisuudet ovat rajattomat ja siksi niin inspiroivat. Erityisesti kansainvälinen toimintaympäristö on osoittanut, miten hyviin tuloksiin päästään aidosti monimuotoisilla tiimeillä ja kuinka tärkeäksi vahva yrityskulttuuri osoittautuu jatkuvan muutoksen keskellä, Maija kertoo.
Koko tähänastinen johtajuusmatka on ollut isoa oppia, eikä päätepiste ole vieläkään näköpiirissä. Ihmisten johtamisessa kehittymisessä Westerlundin isoimpia oivalluksia on ollut ihmisten kohtaamisen merkitys.
− Kukaan ei odota johtajalta, että sieltä tulee suuri sateentekijä, joka tietää jokaisen yksityiskohdan ja kertoo heti suoralta kädeltä, miten kaikki tehdään. Varsinkin uuteen yhtiöön tullessa tilannekuvan muodostus on erittäin tärkeää, ja siinä tarvitaan ihmisiä ja keskusteluita. Ennen kaikkea ihmisten kompetenssit yhdessä oikein johdettuna ovat yrityksen voimavara.
Henkilöstön näkemykset yrityksen vahvuuksista ja haasteista ovat luonnollisesti vain osa tilannekuvaa, ja yrityksen tulevaisuuden suunta muodostuu niiden yhdistämisestä yhtiön johdon ja hallituksen näkemyksiin. Henkilöstön kuulemisella on joka tapauksessa tärkeä roolinsa.
− Keskustelun avulla saadaan jatkuvasti arvioitua, mikä on henkilöstön ja yrityksen avainhenkilöiden näkemys nykytilanteesta ja suunnasta. Näin ihmiset tulevat kuulluksi ja voidaan ryhtyä tarvittaviin toimenpiteisiin. On muistettava, että jos avainhenkilöt menetetään, hienotkaan uudistukset eivät välttämättä auta tai niiden saavuttaminen hidastuu, Maija Westerlund muistuttaa.
Hypyt uuteen ja tuntemattomaan kehittävät
Henkilökohtaisesti Westerlund kokee kehittyneensä aina hypätessään uudelle vastuualueelle, jossa näkökulma ja substanssikulma ovat muuttuneet. Parhaana esimerkkinä tästä käy hyppäys talousfunktion eri vastuualueiden vetämisestä HR-johtajan pestiin aikana, johon ajoittui muun muassa työelämän organisaatiot täysin uuteen poikkeukselliseen tilanteeseen ajanut koronapandemia ja sen jälkeen myös Venäjän hyökkäyssota Ukrainassa.
− Omasta mielestäni parhaiten oppii ja itseluottamus kasvaa, kun annetaan rohkeasti luottoa ja mahdollisuus kokeilla ja yrittää uutta, ja sen rinnalla riittävä tuki.
Maija Westerlund haluaakin kannustaa ihmisiä astumaan rohkeasti sivulle mahdollisesti kiveen hakatuiksi ajatelluilta urapoluiltaan. Sama koskee toisaalta myös yrityksiä, joiden rekrytoinnissa rohkeus valita myös erilaisella taustalla olevia kandidaatteja toisi paljon kaivattua diversiteettiä.
− Aina paras valinta ei ole se, jolla on pitkä kokemus juuri siitä tehtävästä tai toimialasta. Joskus toimintaan voi tulla ihan uutta näkökulmaa, kun uskalletaan ottaa henkilö ihan toisella taustalla. Monet asiat ovat opittavissa, kun taas asenne ja vuorovaikutustaidot ovat haastavampia muokata.
Maija Westerlundin TOP3 ihmisten johtamisessa
1) Empatia
Empatiasta seuraa vain ja ainoastaan hyviä asioita. Empatia on kykyä asettua toisen asemaan. Pelkästään siellä käväiseminen vie ihmisen eri perspektiiviin, jolloin saattaa itsekin oivaltaa jotain uutta ja ymmärtää toimia eri tavalla.
2) Rohkaiseminen ja kannustus
Valitettavasti työelämässä näkee paljon ihmisiä, jotka eivät uskalla uskoa itseensä. Heillä voi olla vanha ja tarpeettoman negatiivinen tai vähättelevä käsitys itsestään, tai he eivät vain jostain syystä näe itseään niin upeina kuin he oikeasti ovat. On mahtavaa nähdä se ilo ja keveys mikä siitä syntyy, kun saa rohkaistua ihmisen uskomaan itseensä ja kokeilemaan. Uskon että tehtävään katsomatta sillä saa paljon hyvää aikaiseksi.
Johtajalla on hyvät edellytykset ja mahdollisuudet rohkaista ihmisiä. Ja sitä myös tarvitaan johtajan työssä onnistumisessa, sillä johtajat eivät suinkaan tee työtä yksin vaan innostamalla muita.
3) Avoimuus
Avoimuus ilmenee kahdella tavalla. Ensinnäkin johtajalla pitää olla avoin mieli muutokselle, uusille asioille ja uusille näkökulmille.
Avoimuus korostuu myös viestinnässä. Uskon siihen, että kun yrityksessä tehdään yhdessä avoimesti asioita, kuilu henkilöstön ja yrityksen ylimmän johdon välillä on mahdollisimman pieni. Avoin kommunikaatio kaikkiin suuntiin varmistaa sen, että kaikki ovat samalla sivulla ja ymmärtävät asiaan vaikuttavat taustatekijät tiukoissa paikoissa ja haasteiden edessä. Myös muutosjohtaminen muuttuu helpommaksi, kun asioista kommunikoidaan avoimesti ja asiat ovat läpinäkyviä.
Suurimmat sudenkuopat ihmisten johtamisessa yrityksissä taas löytyvät edellisten tekijöiden kääntöpuolista. Toinen näistä on olettaminen. Yrityksissä voidaan virheellisesti olettaa, että kaikki tietävät asioista ja ovat tietoisia taustamuuttujista. Tai oletetaan, että kaikilla on mahdollisuus osallistua ja näkemykset ovat tiedossa, vaikka näin ei todellisuudessa ole. Toinen sudenkuoppa taas on paikalleen jääminen, jos yrityksissä ei olla avoimia muutokselle.
Pandemia ravisteli pois monia turhia olettamuksia
Viime vuodet ovat työelämässä olleet poikkeuksellisten kriisien ja mullistusten aikaa, kun ensin yrityksissä sopeuduttiin koronaviruspandemiaan ja tänä vuonna maailmanpoliittinen tilanne kääntyi päälaelleen Venäjän Ukrainassa aloittaman sodan myötä. Mullistukset heijastuvat myös ihmisten johtamiseen, sillä kriisiajat ovat muuttaneet niin ihmisiä kuin yrityksiäkin.
− Erityisesti viimeaikaisten maailmantilanteiden luodessa huolta toivon, että ihmiset ovat myös entistä paremmin oivaltaneet, kuinka arvokas ja ainutkertainen elämä ylipäänsä on, ja miten tärkeää on joka päivä myötävaikuttaa eri tavoin luomaan siitä parempi. On hyvä pohtia, minkälaisia asioita tehden haluaa elää. Palvelemmeko me yrityksissä tulevaisuutta ja teemme asioita, jotka sopivat omiin arvoihimme ja joihin on luontevaa sitoutua? Mitä tyytyväisempiä ihmiset ovat omassa elämässään, sitä enemmän heillä on kapasiteettia antaa myös työn kautta eteenpäin itsestään.
− Näen positiivisena sen, että pandemian myötä yrityksissä ravisteltiin pois monia olettamuksia siitä, miten asiat pitää tehdä tai miten niitä ei enää kannata tehdä. Toivon, että tämä rohkeus poiketa vanhoista kaavoista jatkuu ja säilyy. Itse uskon win-win-tilanteisiin, oli kyse sitten joustavasta työelämästä tai siitä, että ihmiset pääsevät kokeilemaan ja uskaltavat tuoda omat persoonansa ja näkemyksensä rohkeasti esiin, Maija Westerlund toteaa.
Kirjoittajat:
Juha Laurila:
Juha on MU:lla johtava konsultti ja psykologi. Hän keskittyy työssään johdon suorahakuun, johdon arviointeihin ja coachingiin.
Anni Routila:
Anni toimii MU:lla Researcherin roolissa sekä toimii MU:n globaalina L&D asiantuntijana. Osana Turun Kauppakorkeakoulun Pro Graduaan, hän toteutti tutkimuksen, jonka tuloksia on tässäkin artikkelissa luettavissa. Juhan tavoin, myös Annilla on valtava kiinnostus psykologiaan.