Kokemuksia asiantuntijayrityksen johtamisesta: Mikä toimii ja mikä ei?
”Johtaja on henkilö, joka tuntee tien, kulkee tien ja näyttää tien.”
Hassua, olin itse aina kuvitellut, että asiantuntijat olisivat niitä henkilöitä, jotka oikeasti tietävät miten asiat oikeasti kannattaa tehdä ja miten tavoitteet voidaan saavuttaa. Lainaus on John Maxwelliltä, yhdeltä aikamme siteeratuimmalta johtajuuskirjailijalta ja puhujalta. En ole ihan varma millä natsoilla lähden kyseenalaistamaan Johnin ajatuksia, mutta aion silti yrittää.
Käsitykseni johtajuudesta perustuu kahteen lähtökohtaan:
Jos ihmiset ympärilläsi eivät ole sinua parempia omilla tonteillaan, olet jo mokannut (vrt. Bozo explosion).
Vaikka olisit pätevä asiaosaaja, ei johtajan tehtävä ole korostaa omaa ylivertaisuuttaan näyttämällä millainen superosaaja hän on.
Ellei kohta 1 ole epäonnistunut pahasti, johdat ihmisiä, jotka ovat vähintään yhtä älykkäitä kuin sinä ja keränneet vuosien tai vuosikymmenten kokemuksen omalta tontiltaan. On lähinnä häiriintynyt ajatus, että voisit näyttää näille kavereille ”miten hommat hoidetaan”.
Mitä johtajuuden sitten pitäisi olla?
Kirkas visio ja kysymysten kautta kohti oivalluksia
Johtamisen perimmäinen tarkoitus on saada ryhmä ihmisiä saavuttamaan yhteinen päämäärä. Organisaatiotasolla päämäärää kutsutaan yleensä visioksi, projektitasolla se voi olla projektin valmistuminen tai ketterässä kehitystiimissä sprintin backlogin toteuttaminen sprintin aikana. Johtaminen alkaa siis tiimin yhteisesti jakaman tavoitteen selkeydestä. Ahkera ja osaava tiimi taistelemassa väärän tai huonosti määritellyn tavoitteen eteen johtaa lähtökohtaisesti huonoon lopputulokseen, eikä vika ole tiimissä, vaan johtamisessa.
Vasta kun visio on kirkastettu, voidaan lähteä keskustelemaan siitä, mitä vision saavuttaminen vaatii kultakin tiimin jäseneltä. Paras osaaminen ratkaisuihin löytyy tiimin asiantuntijoilta. Hyvin toimivassa tiimissä johtajan rooli löytyy jostain perspektiivin luojan, valmentajan ja cheerleaderin välimaastosta.
Ideaalitilanteessa koko tiimi toimii tiiviissä yhteistyössä eri sidosryhmien kanssa. Erityisesti vaativassa asiantuntijatyössä on silti tarkoituksenmukaista suojella asiantuntijoiden kalentereita ja keskittymistä liialliselta hälyltä ja keskittää osa sidosryhmäkommunikaatiosta yhdelle henkilölle, yleensä tiimin johtajalle. Huono johtaja käyttää tiedon luomaa valtaa pönkittääkseen omaa asemaansa. Hyvä johtaja suojelee tiimiään hälyltä ja auttaa tiimiä luomaan oleellisen tiedon avulla kattavan kokonaiskuvan tekemisen ja päätöksenteon tueksi. Johtajan tehtävä ei ole kertoa mitä pitää tehdä seuraavaksi, vaan auttaa ymmärtämään tavoitteet ja muun organisaation tai asiakkaan luomat reunaehdot ja antaa tiimin löytää ratkaisut oivalluksien kautta. Kertominen, käskeminen tai mikromanageeraus johtavat parhaimmillaankin lyhyen tähtäimen voittoihin, samalla kun sota hävitään pala kerrallaan.
Fiiliksellä on väliä. Paljon.
Kun kohtelet työntekijöitäsi hyvin ja he kohtelevat asiakkaitasi, toisiaan ja ylipäätään kaikkia kohtaamiaan ihmisiä hyvin. Ihmiset eivät ole koneita, jotka voivat kokea negatiivisen tapahtuman ja osallistua seuraavaan ihmiskohtaamiseen loistofiiliksillä. Aivot reagoivat viiveellä ja vaativat aikaa palautuakseen ikävistä hetkistä.
Positiivisuus ruokkii positiivisuutta yhtä paljon kuin negatiivisuus ruokkii negatiivisuutta. Positiivinen pohjavire on matalalla roikkuva hedelmä, joka kannattaa poimia. Positiivisuuteen nojaava johtaja ei ainoastaan paranna oman tiiminsä toimintaa, vaan hyvä lähtee nopeasti kiertämään, kun positiivinen tiimi kohtaa muita ihmisiä.
Mistä hyvä fiilis sitten tulee? Olettaen, että työstä saatava palkka tuo leivän pöytään eikä töissä tarvitse pelätä väkivaltaa, syntyy hyvä fiilis työn mielekkyydestä, hyvästä tiimistä ja keskinäisestä arvostuksesta ja luottamuksesta. Arvostuksen antamisen ja luottamisen lisäksi johtajan tärkeimmät mahdollisuudet vaikuttaa fiilikseen ovat usein välillisiä. Millaisia henkilöitä yritykseen palkataan? Osallistuvatko tulevat kollegat rekrytointiin? Millaisia töitä ihmiset pääsevät tekemään? Kannattaako kaikille kaupoille sanoa kyllä, jos rahan vastineeksi ihmiset kärsivät?
Yrityksen ylimmän johdon on hyvä tarkastella omia linjauksiaan. Annetaanko tiimien vastata näihin kysymyksiin ja tehdä päätöksiä, jotka vaikuttavat heidän arkeensa? Mahdollistavatko yrityskulttuuri ja käytännöt ihmisiin luottamisen tiimi- ja toteuttajatasolla? Hyväkin johtaja voi jäädä tyhjän päälle, jos organisaatio ei mahdollista vallan käyttöä ja hyvien päätösten toteuttamista.
Älä kohtele toisia niinkuin haluat itseäsi kohdeltavan.
Kirjallisuus täynnä aineistoa hyvästä johtajuudesta ja internet täynnä näppäriä motivaatiokuvia, jotka valaisevat johtajan tietä. Lopulta johtajuus on kuitenkin kahden ihmisen kohtaamista ja vain osa johtajuudesta on yleistettävissä peukalosäännöiksi ja hyviksi periaatteiksi. Arvosta, ole avoin toimissasi ja kommunikaatiossasi ja luota niihin ihmisiin joiden kanssa toimit. Opettele tuntemaan tiimisi ja ymmärtämään, kuinka he näkevät ja käsittelevät asioita. Yksi haluaa palautteen kaunistelematta ja suoraan, toinen ymmärtää pienimmästäkin vinkistä ja virheiden liika analysointi vain haittaa toimintaa. Koska johtajuus on henkilökohtaista ja ihmiset ovat monimutkaisia, on johtaminenkin monimutkaista ja välillä vaikeaa. Opi virheistä joita teet, äläkä pelkää pyytää anteeksi, kun mokaat.
Lopulta kaikki lähtee oikeista ihmisistä. Jos huolehdit, että työskentelet oikeiden ihmisten kanssa ja kohtelet heitä hyvin, on vaikea epäonnistua tai ainakaan epäonnistuminen ei tunnu niin pahalta. Jos joudut valitsemaan hyvän tiimin ja keskinkertaisen idean tai huonon tiimin ja loistavan idean väliltä, valitse hyvä tiimi.
Teksti: Aki Koikkalainen
Kirjoittaja Aki Koikkalainen on Solinorin toimitusjohtaja.