Mercuri Urval – 40 vuotta työkokemusta
Mercuri Urval on mahdollistanut kasvua jo 40 vuotta. Juhlavuotemme kunniaksi arvioimme johtajuutta – sitä, miten johtaja palvelee yritystä ja henkilöstöä parhaalla mahdollisella tavalla ja auttaa sitä kasvamaan. Keskustelin kolmen Mercuri Urvalin johtajan kanssa, jotka ovat eri aikakausina nähneet työelämän muutoksen ja kysyin heiltä, mikä johtajuudessa on keskeistä.
Mercuri Urvalin Suomen toiminta alkoi 40 vuotta sitten – vietämme siis juhlavuotta. Moni alan yritys on vielä lapsenkengissä tai teinivuosissa verrattuna tähän keski-ikäiseen alan pioneeriin.
Johtamisen monet kasvot
1970-luvulla Suomi oli melkoinen lintukoto. Kun Mercuri Urvalin toimisto perustettiin Helsinkiin vuonna 1976, Helsingissä järjestettiin ETYK, Kekkonen johti vielä rautaisella otteella maatamme ja Viren juoksi voittojuoksunsa Montrealissa. Silloin vielä johtoa ja henkilöstöä palkatessa luotettiin näppituntumaan ja Mercuri Urvalin konsulteilla oli suuri työ vakuuttaa yrityksiä soveltuvuuden ja potentiaalin järjestelmällisen arvioinnin merkityksestä rekrytoinnissa.
Vuosikymmenten saatossa Suomi on nähnyt niin nousu- kuin laskukausia. On laajennuttu, kansainvälistytty ja digitalisoiduttu. Toimintaympäristön muutos näkyy hyvin konkreettisesti myös Mercuri Urvalilla: rekrytointi on yritysten toiminnassa nykyään tärkeämpää kuin koskaan, ja kilpailu taitavista johtajista on erittäin kovaa.
Hyvä johtaminen on meille sydämenasia. Monet omista johtajistamme ovat kasvaneet talon sisältä, koulittu tuloksekkaan asiakastyön ja kovien myyntitavoitteiden kautta. Uskottavuus johtajana on punnittu kollegoiden edessä monta kertaa. Johtamisen ismit ovat vuosikymmenten kuluessa muuttuneet: tavoite- ja tulosjohtaminen ovat vahvoja suuntauksia. Niiden lisäksi on puhuttu laatujohtamisesta, arvojohtamisesta, myös visiojohtamisesta tai osaamisen johtamisesta. Viime aikoina on puhuttu ”ajokoirajohtajista”, joissa henkinen ja fyysinen suorituskyky on trimmattu viimeisen päälle. Asiantuntijaorganisaatio on luku sinänsä: johtamisessa korostuu joukkuepelaaminen, vahva substanssiosaaminen sekä arvostuksen ja tilan antaminen. Asiantuntijoita pitää johtaa kuin joukkoa vapaaehtoisia. Liikevaihto katoaa, jos ihmisillä ei ole sisäistä motivaatiota tulla aamulla töihin.
Inhimillistä johtamista
Miten Mercuri Urvalin eri vuosikymmenten toimitusjohtajat näkevät johtamisen ytimen?
Itse substanssi on ollut jokaisen johtajan intohimo, ja erittäin tärkeä osa uraa itse johtamistyön ohella. 1980-luvun kasvuvuosien toimitusjohtaja Bo Andersson kuvailee kasvupolkuaan managerista liideriksi, kuten Tekes nimittää ”aitoa johtajaa.” Pehmeät arvot ovat vuosien mittaan saaneet enemmän painoarvoa. Empatia, reiluus ja tasapuolisuus ovat johtamisen kulmakiviä. Kokemus tuo viisautta – kun malttaa kuunnella muita, saa lisää omaa harkintaa. On tärkeää kuunnella ja ymmärtää, mistä ihmisen mielipide syntyy. Johtamisessa täytyy tehdä usein koviakin päätöksiä, toimia sen mukaisesti, mikä kulloinkin on tärkeää yritykselle ja omistajalle. Perheyrityksessä yhteys omistajaan on erityisessä asemassa. Luottamuksellinen ja hyvä suhde antaa omistajan valtakirjan toimitusjohtajalle.
Carl-Magnus Westermarck johti yhtiötä sekä 90-luvun laman yli että kovan kasvun vuosina. Hän huomasi, että johtamisen teoriat ovat hyvä ohjenuora toimintaan, mutta viime kädessä johtaja on yksin. Yksinäisestä roolistaan huolimatta hänen tulee ottaa kulttuuritekijät tarkasti huomioon. Pitää olla herkkä kuulemaan ja näkemään yksilöitä, ymmärtämään heidän motivaationsa ja ambitionsa. ”Yhteisöllisyys on vahvuus, johon olen johtajana rohkaissut”, kiteyttää Calle.
Karl-Johan Kronberg on johtanut Mercuri Urvalia tällä vuosikymmenellä, joka on ollut täynnä organisaation, johtamisen, prosessien ja järjestelmien muutoksia. Implementointikyky onkin globaalin organisaation maajohtajalle hyvin tärkeää. Johtaja sitoutuu isompaan yhteiseen kokonaisuuteen, ja hänen tulee saada orkesterinsa soittamaan samaa kappaletta. Manageeraus korostuu, sillä asiantuntijoita pitää usein paimentaa prosessikuriin. Vastuuta pitää kuitenkin jakaa ja delegoida – siihen tarvitaan luottamusta.
Myös Karl-Johan korostaa inhimillisiä arvoja. Rehellisyys ja reiluus on tärkeää. Pitää olla hyvä johtoryhmä ja avainihmiset, joiden kanssa ja kautta johtamistyötä tehdään. ”Olemme osanneet valita yritykseemme oikeita ihmisiä, ja siltä yhteisöltä myös johtaja voi kokea saavansa tukea”, toteaa Karl-Johan.
Keskustelimme kunkin johtajan kanssa myös ”ajokoirajohtaja”-teemasta. Kukin eri vuosikymmenten johtajista muistutti, miten tärkeää on pitää itsensä hyvässä kunnossa, jotta kestää johtamisen psyykkisen paineen ja pitkät työtunnit. Sekä omasta että työyhteisön hyvinvoinnista on huolehdittava tinkimättä. Tämän lisäksi, positiivista asennetta ei saa unohtaa narikkaan. Johtaminenkin on asennelaji.
Tulemme vuoden mittaan palaamaan johtamisen teemaan. Keräämme asiakkaidemme näkemyksiä ja ajatuksia johtamisesta ja jaamme niitä blogissamme.
Teksti: Seija Malmi
Seija Malmi on yksi Mercuri Urvalin tiiminvetäjistä ja tehnyt yli 10 vuoden uran yrityksessämme. Seijalla on laaja asiakaspinta kulttuuri-, koulutus- ja asiantuntijaorganisaatioissa. Johtamisen haasteet ja organisaatioiden kehittäminen ovat vahva innostuksen lähde Seijan työssä. Hänen mielestään onnistuneet johtajavalinnat saavat organisaation kukoistamaan ja hyvä johtaja luo avointa dialogista kulttuuria ympärilleen. Seija myös coachaa ja valmentaa johtotehtävissä olevia. Ennen Mercuri Urvalia Seija on työskennellyt Accenturella ja Helsingin yliopistossa. Monipuolinen liikunta, dekkarit ja kokkaaminen antavat mukavaa tasapainoa konsultin elämään.