Merkityksellisyys on tärkeintä, mitä johtaja voi työntekijälleen tarjota
Mercuri Urvalin juhlavuoden kunniaksi haastattelimme suomalaisia yritysjohtajia juttusarjaamme varten. Mistä merkityksellisyyden tunne ja sitoutuminen yritysjohtajille syntyvät?
Keskustelu merkityksellisyydestä on ajankohtaisempaa kuin koskaan yritysmaailmassa. On jo tunnustettu fakta, että 25 vuotta samassa työpaikassa, kultakello ja kiitos ovat korvautuneet kovalla kilpailulla lahjakkuuksista ja heidän sitoutumisestaan.
Taukohuoneen seinään on naulattu yrityksen missio. Yhteisten pelisääntöjen tapaan se on luotu joitakin vuosia sitten työryhmässä, ja siihen viitataan, mikäli joku sitä osaa kysyä. Tällä tapaa merkityksellisyyttä on menneisyydessä tavoiteltu useammassakin suomalaisyrityksessä. Tänä päivänä yrityksen tarkoitusperiin, tavoitteisiin ja julkilausuttuihin arvoihin kiinnitetään kuitenkin aivan eri tavalla huomiota – yrityksen kaikilla tasoilla.
Haastattelemiemme johtajien mukaan merkityksellisyys näkyy lähes kaikessa yrityksen toiminnassa. Vastuullisuus on tyypillisin esimerkki yrityksen toiminnan tavoitteesta, jonka onnistuneella hoitamisella voi olla todella merkittävä vaikutus potentiaalisiin asiakkaisiin ja sidosryhmiin.
Merkityksellisyyden tuntu syntyy kuitenkin laajemman spektrin läpi kuin vain kertomalla, että ympäristönäkökannat ja henkilöstön kohtelu ovat kohdillaan. Parhaimmillaan yritys onnistuu toimintatapojensa avulla välittämään ympäristöönsä itsestään todella kiinnostavan kuvan. On yrityksiä, jotka vuodesta toiseen houkuttelevat parhaita työntekijöitä ja joihin opiskelijat himoitsevat kesätöihin ja harjoittelemaan. Ja on yrityksiä, joista ihmiset pitävät – yrityksiä, joiden kanssa moni lähtisi kahville, jos se olisi mahdollista.
Merkityksellisyys kumpuaa ihmisistä
Merkityksellisyys on kuitenkin tärkeimmillään yrityksen sisäisenä voimavarana. Haastatellut johtajat uskovat lähes poikkeuksetta, että pelkkä taloudellinen palkitseminen ei riitä alkuunkaan uusien sukupolvien sitouttamiseen osaksi yritystä. Erityisesti nuoret ihmiset etsivät yrityksistä paitsi kuluttajina, myös työntekijöinä jotakin samaa kuin toisista ihmisistä – inhimillisyyttä, lämpöä, hyvää tunnelmaa ja suoraselkäisyyttä.
Normetin Annu Tuomisen mukaan merkityksen kokemus tulee kahdelta suunnalta: ”Yksilöllinen merkittävyys suhteessa asiantuntijana kasvamiseen ja toisaalta merkityksen kokemus yrityksen toiminnan kannalta. Primäärisesti työssä merkitys pitää kokea sen työn kannalta, jota teet. Mutta on tärkeää tietää myös, miten työ tukee yritystä ja sen tavoitteita. Tämä jälkimmäinen tuo yhteistoiminnallisuuden ja sopimisen, ennemmin kuin määräämisen kulttuurin.”
Pauliina Tenhuselle, Castrén & Snellmanin toimitusjohtajalle, merkitys syntyy toisaalta asiantuntijuudesta ja vaativiin tehtäviin perehtymisestä, ja toisaalta siitä, että saa tehdä töitä ihmisten parissa ja toimia osana ihanista ihmisistä koostuvaa ryhmää.
”Meillä on sisäinen projekti, jossa kaikki pohdimme sitä, mikä saa aamulla tulemaan töihin, ja haastamme toisiamme miettimään sitä ja viemään näitä oppeja käytäntöön”, Tenhunen kertoo. ”Yhtenä esimerkkinä: olemme käyneet aiempaa enemmän asiakastapauksia yhdessä läpi. Niistä voi tietysti oppia toimiston sisällä paljon, mutta ennen kaikkea se näyttää meille työyhteisönä kouriintuntuvasti sen, miten autamme asiakkaitamme menestymään nopeasti muuttuvassa maailmassa ja miten kipinämme ja taitomme saavat positiivisia asioita aikaan.”
Työyhteisön merkitys siis kasvaa entisestään ja yhteisöllisyyttä pidetään tärkeänä. Yhteisö luo merkityksiä, työilmapiiri ja työympäristö toimivat motivoivina tekijöinä.
Vapautta ja vastuuta
Merkityksellisyys on tärkeässä asemassa jo paljon ennen työsuhteen alkamista. Johtajat ja rekrytointivastaavat ovat huomanneet, että yrityksen suunnan ja tarkoituksen kiteyttäminen ja niistä onnistunut viestiminen ovat keskeinen kiinnostusta synnyttävä tekijä työnhakijoiden keskuudessa.
Elisa Markkula Pauligilta toteaa: ”Tulevaisuudessa ei riitä brändit ja trendit, vaan työnantajaimagon ja arvojen tulee näkyä ulospäin.”
Merkityksellisyyden kokemusta pohdittaessa vapaus ja vastuu korostuvat johtajien puheissa, niin omalla kohdalla kuin potentiaalisten tulevaisuuden johtajienkin suhteen. Kent Silvan, Mesvacilta kiteyttää: ”Me luomme merkityksellisyyttä ja sitoutumista siten, että työntekijällämme on sovittujen raamien puitteissa vapaus päättää omasta työstään –tämä toimii hyvin siksi, että työntekijämme pysyy tietoisena omasta vastuualueestaan.”
HOASin Matti Tarhio näkee vallan osittaisen siirtämisen omista käsistä työntekijöille olevan johtajan velvollisuus: ”Vallan on siirryttävä eteenpäin johtajalta – se on motivaatiotekijä. Vaikutusmahdollisuudet luovat motivaation, ja rajat latistavat ihmisen luovuuden ja yrittäjyyden.”
Uusi työntekijäsukupolvi uskaltaa ottaa yhteyttä johtoon yhä rohkeammin ja haastaa esimiehiään positiivisessa mielessä. Vuorovaikutuksesta ja kommunikoinnista onkin tullut entistä tärkeämpiä taitoja johtajalle, joka haluaa välittää alaisilleen merkityksellisyyden tunteen.
Teksti: Seija Malmi
Seija Malmi on yksi Mercuri Urvalin tiiminvetäjistä ja tehnyt yli 10 vuoden uran yrityksessämme. Seijalla on laaja asiakaspinta kulttuuri-, koulutus- ja asiantuntijaorganisaatioissa. Johtamisen haasteet ja organisaatioiden kehittäminen ovat vahva innostuksen lähde Seijan työssä. Hänen mielestään onnistuneet johtajavalinnat saavat organisaation kukoistamaan ja hyvä johtaja luo avointa dialogista kulttuuria ympärilleen. Seija myös coachaa ja valmentaa johtotehtävissä olevia. Ennen Mercuri Urvalia Seija on työskennellyt Accenturella ja Helsingin yliopistossa. Monipuolinen liikunta, dekkarit ja kokkaaminen antavat mukavaa tasapainoa konsultin elämään.