Opiskelijat toivovat tulevaisuuden johtajalta ymmärrystä ja yhteistyökykyä
Työelämään astuvan sukupolven sanotaan haastavan työskentelyn vanhat, pölyttyneet käytännöt. Uusi sukupolvi etsii työltään rahan sijaan merkityksellisyyttä ja luottaa suurten johtajien sijaan tiimityöskentelyn voimaan.
Miten johtajat voivat parhaiten vastata uusiin vaatimuksiin? Haastattelimme opiskelijoita heidän odotuksistaan tulevaisuuden johtajuudesta.
Tulevaisuuden työntekijä kaipaa joustavuutta
Jähmeät organisaatiot saisivat opiskelijoiden mielestä jäädä menneisyyteen. Tulevaisuuden työvoima toivoo itse pääsevänsä vaikuttamaan työtehtäviinsä ja päätöksentekoon sen sijaan, että johtajaa seurattaisiin sokeasti. Valinnanvapaus nousee työssä keskiöön.
”Nyt on mahdollista tehdä töitä melkein mistä käsin vain, mutta työpaikat ovat silti kokemukseni mukaan aika perinteisiä”, sanoo eräs opiskelija. ”Toivoisin, että olisi mahdollista yhä enemmän tehdä joustavasti töitä erilaisissa paikoissa ja ympäristöissä. Erilaisten ihmisten kanssa. Vaihtelevasti.”
”Pystyisipä enemmän määrittelemään, milloin tekee työtä ja miten. Kannatan siirtymistä sellaisesta kahdeksasta neljään tai yhdeksästä viiteen -mallista pois”, visioi toinen.
Vapauden myötä kasvaa myös työntekijän oma vastuu töistään. Tämän vuoksi opiskelijat näkevät johtajan roolin muotoutuvan tulevaisuudessa pikemminkin menestyksen mahdollistajaksi kuin yksinvaltiasmaiseksi ylimmän portaan päätöksentekijäksi – ja osaksi tiimiä.
”Puhutaan enemmän tiimistä hierarkian tai johtajan ja alaisen sijaan. Tehdään enemmän yhteistyötä”, ounastelee eräs opiskelija. ”Toki johtajalla pitää olla koordinaatiovastuu viime kädessä, vaikkei se arkipäivässä tuntuisikaan.”
”Itse toivon johtajalta, että hän osaisi asettua samalle tasolle kuin muutkin, mutta hänellä olisi kuitenkin arvostusta, jonka hän on saanut omalla osaamisellaan ja tavallaan toimia”, toinen kiteyttää todellisen auktoriteetin ytimen.
Johtajalla on oltava tunneälyä
Toisin kuin edelliset sukupolvet, uusi työvoima ei välttämättä sitoudu samaan työpaikkaan vuosikymmeniksi. Työpaikkaa voidaan vaihtaa helpostikin, jos siellä ei viihdytä. Työympäristö onkin eräs tärkeimmistä työpaikkaan sitoutumiseen vaikuttavista tekijöistä. Eräs opiskelija kiteyttää: ”Palkkaus on toissijainen seikka verrattuna mukavuuteen.”
”Ei pitäisi uhkaamalla ja rangaistusten pelolla yrittää kannustaa tai motivoida työntekoon. Toivon, että ennemminkin panostettaisiin työviihtyvyyteen ja palkintoihin positiivisista asioista, kuin että pidetään epävarmuutta yllä työntekijässä”, sanoo toinen.
Johtajan suuri merkitys työviihtyvyyteen on sanomattakin selvää – johtamistyyli vaikuttaa ilmapiiriin valtavasti. Useiden haastattelemiemme johtajien lailla opiskelijat toivatkin esiin pehmeiden arvojen tärkeyden. Hyvä johtaja on ihmisläheinen ja helposti lähestyttävä. Hän ottaa huomioon jokaisen alaisen omat taidot henkilökohtaisesti ja antaa myös heidän ääntensä kuulua.
”Tärkein ominaisuus on kyky kuunnella”, eräs opiskelija sanoo. ”Hyvä johtaja ei jyrää muiden mielipiteitä, vaan hän kuuntelee, mitä organisaatiossa on ihmisillä sydämellään ja tekee sen pohjalta päätöksen itsenäisesti.”
”Välillä on tullut vastaan tilanteita, missä auktoriteettiasemassa oleva henkilö on sellainen, että hän on pomo ja häneltä ei kysytä”, toinen opiskelija kertoo. ”Johtajan pitäisi pystyä kommunikoimaan järkevästi myös alaisten kanssa.”
Hyvä johtaja löytää merkityksellisyyttä
Kuten haastattelemamme johtajat aavistelivatkin, työn merkityksellisyys on uuden sukupolven työntekijöille kaikista tärkeintä. Opiskelijat haluavat olla osa jotain itseään isompaa, jotain hyödyllistä: ”Vaikka palkka tulisikin, niin täytyy tehdä jotain, josta joku muu hyötyy.”
”Haluan välillä miettiä, mikä työni impakti on koko yhteiskuntaan. En voisi olla missään omaa arvomaailmaani vastaan olevassa työpaikassa”, sanoo eräs opiskelija.
Johtaja voi yrityksen arvomaailman kohentamisen lisäksi lisätä työn merkityksellisyyttä antamalla työntekijöilleen palautetta. Hyvää työtä tehneelle on annettava tunnustusta, mutta myös rakentava kritiikki on tervetullutta: ”Jos johtaja antaa positiivista palautetta tai ylipäänsä palautetta ja kritiikkiä, se lisää työnteon merkityksellisyyttä.”
”Johtajan itsensä on oltava motivoitunut, jotta hän voi toimia merkityksellisyyden antajana: jos hän ei itse löydä merkityksellisyyttä omasta työstään, on alaistenkin vaikea sitoutua työpaikkaan ja kokea työtään tärkeänä.”
”Johtajan täytyy olla sitoutunut työhönsä ja pitää tärkeänä ja kiinnostavana sitä, mitä alaiset tekevät. Minulla on ollut johtaja, joka ei alaisten mielestä ollut kiinnostunut tai sitoutunut työhön ja se vaikutti kaikkiin.”
”Johtajalla on tärkeä rooli siinä, että saa työn kuulostamaan merkitykselliseltä”, kiteyttää opiskelija. ”Että hänellä on visio eikä hän ole hukassa sen kanssa. Se heijastuu kaikkiin.”
Teksti: Seija Malmi
Seija Malmi on yksi Mercuri Urvalin tiiminvetäjistä ja tehnyt yli 10 vuoden uran yrityksessämme. Seijalla on laaja asiakaspinta kulttuuri-, koulutus- ja asiantuntijaorganisaatioissa. Johtamisen haasteet ja organisaatioiden kehittäminen ovat vahva innostuksen lähde Seijan työssä. Hänen mielestään onnistuneet johtajavalinnat saavat organisaation kukoistamaan ja hyvä johtaja luo avointa dialogista kulttuuria ympärilleen. Seija myös coachaa ja valmentaa johtotehtävissä olevia. Ennen Mercuri Urvalia Seija on työskennellyt Accenturella ja Helsingin yliopistossa. Monipuolinen liikunta, dekkarit ja kokkaaminen antavat mukavaa tasapainoa konsultin elämään.