Mistä vauhtia uudelle uralle?
Miten neuvoisit puolisoasi tai ystävääsi, joka pyytää sinulta vinkkejä työnhakuun? Oletko pähkäillyt sinulle merkittävän ihmisen kanssa, mistä hän voi löytää itselleen uusia haasteita?
Saan päivittäin ikäviä uutisia: yritykset ja organisaatiot muovaavat toimintamallejaan, rakenteitaan ja ohjaavat konkreettisesti työntekijöitään uudelle uralle. Tilanne on lähtijälle vaikea, ja saman kohtalon edessä on yhä useampi ja yhä useammin. Liiketoimintojen tarpeet muuttuvat nopeasti, koska asiakkaiden tarpeet ja liiketoimintamallit elävät yhä kiihtyvää murrosaikaa. Ellei työntekijä osoita kykyä ja kiinnostusta muuntautua yrityksensä uusien vaatimusten suuntaisesti, kasvavat paineet työpaikan vaihdolle myös työnantajan taholta.
Mitä tässä tilanteessa voi tehdä?
Seurasin pari päivää sitten pitkää keskusteluketjua, jossa pohdittiin rekrytointiprosesseissa koettua palautteenantoa. Moni työnhakija koki jääneensä huomioimatta. Palautetta ei ollut annettu, ei saatu eikä sitä toisaalta aina oltu pyydettykään. Työnhakijat ovat vaikean paikan edessä. Irtautuminen edellisestä työstä saattaa tulla nopealla varoitusajalla, ja harvalla on taskussa valmista B-suunnitelmaa. Avoimia työpaikkoja haetaan usein umpimähkään, eikä osata tai jakseta kommunikoida työnantajan näkökulmasta kiinnostavia perusteluita prosessissa jatkoon pääsylle. Työnantajien on taas kasvua rakentaessaan löydettävä nopeasti osaavaa työvoimaa, mutta oikeanlaista osaamista on vaikea hahmottaa valtavasta hakijajoukosta.
Haasteita lisää molempien työnhaun osapuolien sekä kommunikaatiorajapinnan nopea kehittyminen: Työnhakijat eivät ole tavoitettavissa tai tunnistettavissa siellä, missä työnantajat liikkuvat ja työnantajat eivät aina osaa huolehtia työnantajamielikuvastaan, jotta herättäisivät mielenkiintoa toivomissaan kandidaateissa. Epäsuhtaa katsoessa voi todeta, että työnhaun perinteinen prosessi on epäkunnossa. Avoimeksi asetettavia tehtäviä hakee kymmeniä, joskus satoja ihmisiä, jotka eivät usein ole työnantajan mielestä tehtävään soveltuvia tai sopivia.
Digitaalisuus ja uuden teknologian mahdollistamat rekrytointiratkaisut tulevat auttamaan tilannetta jollakin aikavälillä niissä prosesseissa, joissa työnantajan oven takana on jono kiinnostuneita hakijoita. Saamme avuksemme Periscopea muistuttavia interaktiivisia haastattelu/keskustelukanavia, joissa tieto siirtyy reaaliajassa ja osaajat tunnistetaan ja rekrytoidaan nopealla syklillä. Interaktiivinen keskustelu antaa uudenlaisen näkökulman henkilön arvosta suhteessa avoinna olevaan tehtävään. Myös ei-reaaliaikaiset videomuotoiset hakemukset todennäköisesti yleistyvät. Liikkuva kuva ja ääni antavat paremman tuntuman henkilöstä kuin pelkät hutaisten kirjoitetut hakemusdokumentit. Työnantajalle oma-aloitteisesti tehty hakuvideo onkin vielä toistaiseksi hyvä keino erottautua massasta.
Yllä kuvatuista syistä elämme välivaihetta, jonka aikana monelle työnantajalle on tehokkain tapa löytää osaajansa suorahaulla. Suorahaku tulee tuskin jatkossakaan poistumaan keinona rekrytoida ihmisiä, jotka eivät aktiivisesti hae uusia tehtäviä – vain sen toteuttamisen tavat tehostuvat.
Juuri nyt työtä etsivälle on hyötyä oman digitaalisen jalanjäljen kohentamisesta, työnhaun osaamisen päivittämisestä ja itsetuntemuksen lisäämisestä: miten myyn itseäni ja osaamistani parhaalla mahdollisella tavalla? Missä minun kannattaa aktivoitua, jotta minut tunnistetaan avoinna oleviin, piilotyöpaikkoihin? Mitä tietoa toivon tulevan työnantajani minusta löytävän?
Onko tämä rekrytointimarkkinan digitalisaation alkua? Alan konkarina jään innolla odottamaan jatkoa.
Teksti: Sanna-Mari Muukka
Sanna-Mari Muukka toimii Mercuri Urvalin ICT -alan yrityksiä palvelevassa yksikössä, mutta työskentelee myös muiden alojen yritysten parissa. Sanna-Mari on koulutukseltaan psykologi.
Ennen Mercuri Urvalia hän on toiminut konsulttina ja parin suuren asiantuntijayrityksen HR -tehtävissä. Sanna-Mari sitoutuu asiakkaisiinsa ja tukee kaikella osaamisellaan yritysten liiketoimintaa kohti strategian onnistunutta toteutumista. Hän on omimmillaan rekrytointien, johdon suorahakujen, organisaatioiden sisäisten kehittämisprosessien, outplacementin sekä esimiestyön kehittämisen parissa. Vapaa-ajallaan Sanna-Mari rentoutuu liikunnan, perheen, ystävien, kirjojen ja elokuvien parissa.