Mitä yhteistä on salasanoilla ja kompetenssimalleilla?
Manailimme kollegani kanssa viime viikolla kuinka pin-koodit ja salasanat vievät muistikapasiteettiamme ja ottavat liian ison roolin (työ)elämän keskiössä. Kyseisiä 4-8 yksikön pituisia numero-/-kirjain-/merkkiyhdistelmiä vaaditaan yllättävän, ja turhauttavankin, monen perustoiminnon sujumiseen.
Jäin pähkäilemään tätä ja huomasin, että omaan työhöni liittyy vähintään yhtä kriittisesti ja läsnäolevasti myös yksi abstraktimpi käsite: kompetenssimalli. Lähes kaikessa työssäni peilaan asioita, ja useimmiten nimenomaan myös ihmisiä, jotain viitekehystä vasten. Vastaus otsikon kysymykseen on omasta mielestäni siis se, että sekä mallia että koodia tarvitaan jonkun asian toteuttamiseen, mutta niillä ei yksikseen ole arvoa eikä lopputulos ole ilman niitä suotuisa.
Jos asiakasorganisaatio ei ole määritellyt viitekehystä valmiiksi esim. tehtävänkuvauksen tai strategisten ydinosaamisten muodossa, johdan käytössämme yleisesti toimivista malleista sopivimman, mitä vasten arviointi tapahtuu. Kaikista antoisinta on kuitenkin luoda kompetenssimalleja yhteistyössä asiakkaan kanssa. (toim. huom. Monessa organisaatiossa samaan saatetaan viitata termillä menestysprofiili, kyvykkyysmalli, ydinosaamispuu, osaamis- ja urapolkumalli, johtamisen periaatteet, strategiset osaamisalueet tms. Jopa arvot ja niiden mukainen käyttäytyminen ovat yllättävän lähellä käsitettä.)
Mikä malli?
Kompetenssimalleja on tapana rakennella eritasoisia, eri ammattiryhmille tai funktioille, mutta olennaisempaa on mielestäni se, että malli on käyttäjäkunnalleen ymmärrettävä, riittävän konkretian tasolle menevä. Sitä pitää voida täydentää ja (muistaa) tarvittaessa muuttaa matkan varrella. Selvennettäköön, että en tarkoita kompetenssimallilla pätevyyksiä ja muita opittavissa olevia osaamisia ja taitoja, vaan nimenomaan niitä toimintatapoja ja käyttäytymisen piirteitä, joita henkilöstöltä odotetaan.
Yleensä oikea konkretian taso löytyy kysymyksellä ”mistä huomaat yksilön päivittäisessä tekemisessä, että hän pärjää / onnistuu / toimii ns. oikein?”. Vastaukset vaihtelevat riippuen siitä puhutaanko tehtäväkohtaisesta toiminnasta vai yleisemmin organisaatiossa arvostetusta toimintatavasta, tyyliin ”hyvä myyjä ei ole koskaan konttorilla, koska hän on asiakkailla” tai ”omaa osaamista uskalletaan ja halutaan jakaa muille; annetaan neuvoja; halutaan mukaan kehitysprojekteihin”. Mallin tekeminen yhdessä tukee yhteistä ymmärrystä odotuksista ja varmistaa, että puhumme samaa kieltä asioista.
Mitä hyötyä?
Tässä nopeasti listattuna muutamia kompetenssimallien käyttötapoja: toimivat loistavasti pohjana rekrytoinneissa ja soveltuvuusarvioissa, 360-palautteen runkona, auttavat peilaamaan ja pohtimaan omaa ammattitaitoa ja työskentelytapoja johonkin (epämääräisyydessään) auki kuvattuun, selkeyttävät odotuksia, ja sitä kautta lisäävät tehokkuutta, luovat prosesseille viitekehykset jne. Täydennä ihmeessä listaa tai vinkkaa minullekin näkemyksistäsi!
Kirjoituksen take away:
Hyvänä alustuksena kompetenssimalli(e)n kehittämiseen toimii merkityksen selventämisen avaaminen myös muille abstraktimmille asioille kuten strategialle ja tavoitteille, rekrytoinnin menestysprofiilille tai vaikkapa muutokselle. Itse olen käyttänyt linkin takaa löytyvää harjoitusta lukuisissa erilaisissa valmennuksissa ja workshopeissa.
Yksinkertaisuudessaan harjoitus menee seuraavasti: asettukaa parin kanssa selät vastakkain; toisella kädessä kynä ja toisella ei-mitään-tuttua-muistuttava abstrakti kuvio. Kuva-kädessä-oleva ohjeistaa mitä kynä-kädessä-olevan tulee piirtää. Kokeilkaapa minkälaisia kuvioita saatte aikaan ilman yhteistä kieltä, jaettua näkemystä asiasta.