Panosta määrityksiin!
Monilla työelämässä olevilla on omakohtaisia kokemuksia rekrytoinneista, organisaatiomuutoksista ja uraohjauksesta. Uskon, että tästä johtuen monilla onkin vahvoja ja jopa tunteita herättäviä näkemyksiä siitä, miten näiden asioiden suhteen pitäisi toimia.
Kun omalle kohdalle tulee tarve rekrytoinnille, sisäisen urapolun rakentamiselle tai uudelleen organisoitumiselle, on valitettavan yleistä, että ajatuksissa karataan asioiden edelle eikä malteta pysähtyä tekemään määrityksiä kunnolla.
Yleisesti ottaen monilla toimialoilla on hienoja esimerkkejä panostuksesta määritysten tekoon. Tutkija määrittää aina aluksi tutkimusongelman alakohtineen ja tekee tutkimussuunnitelman ennen tutkimusta. IT-konsultti tekee usein muutaman kuukauden erillisen määritysprojektin eri sidosryhmien kanssa ja luo siten liiketoiminnan tarpeiden ja tulevaisuuden vaatimusten perusteella suunnitelman ja raamit järjestelmän toteutusprojektille. Golfammattilainen määrittää oman caddien kanssa yksityiskohtaisen pelisuunnitelman kilpailuun mm. omien vahvuuksiensa, kentän, sääolosuhteiden ja kilpailutilanteen mukaan. Miksi sitten avainhenkilöiden palkkauksessa, seuraajasuunnittelussa ja organisaatiomuutoksissa määritykseen ei aina panosteta? Kiire, bisnestilanne, yliarvioitu usko omaan onnistumiseen, itsellä selkeä visio toteutuksesta jne. ovat joitakin syitä, mihin törmää. Näihin samoihin syihin vedoten määritykset voisivat jättää väliin myös tutkija, konsultti ja golffarikin – mutteivät jätä.
Hyvä määritys haastaa miettimään, mitä todella tarvitsemme nyt ja tulevaisuudessa. Osapuolet luovat yhdessä käsityksen siitä, mihin pyritään, miten ja miksi. Henkilövalinnoissa selkeä määritys mahdollistaa parhaiden kykyjen motivoinnin ja informoinnin oikeasta paikasta oikeilla tiedoilla ja auttaa hallitsemaan odotuksia osapuolten välillä. Ja erityisesti, pystytään tekemään rationaalisia ratkaisuja. Kuulostaa itsestään selvyyksiltä kirjoituksessa ja puheessa.
Miten teidän organisaatiossanne toimitaan?
Ovatko tarvittavat kyvykkyydet eri tehtäväryhmille selvillä? Miten menestystä eri tehtävissä mitataan? Tietävätkö yksilöt, mitä urapolkuvaihtoehtoja heillä on? Onko rekrytoinneissanne keskusteltu tarpeesta oleellisten sidosryhmien kanssa? Entä asiakkaiden kanssa? Hyödynnättekö kohdemaan paikallista ymmärrystä, kun suunnittelette kansainvälisiä komennuksia tai laajemmin kansainvälistä kasvua?
Näillä asioilla on valtava vaikutus siihen mielikuvaan, joka organisaatiosta luodaan sen sisällä ja ulkopuolella, ja jonka pohjalta ihmiset tekevät merkittäviä päätöksiä uran, elämän ja lähipiirinsäkin osalta. Ai niin… ja siihen, miten yritys takaa menestymisensä tulevaisuudessa.
Teksti: Esko Oja
Esko Oja on toiminut Mercuri Urvalissa konsulttina tammikuusta 2013 lähtien. Asiantuntijana ja projektipäällikkönä Esko auttaa asiakkaitaan mm. avainhenkilöiden suorahauissa sekä organisaatioiden muutoksissa, määrityksissä ja arvioinneissa. Ennen Mercuria Esko on työskennellyt mm. liikkeenjohdon konsultoinnissa liiketoiminta- ja ICT-kehityshankkeissa sekä tutkimus- ja kehitystoimialalla strategisen johtamisen ja kansainvälistymisen alueilla. Vapaa-ajalla Eskon voi löytää ulkoilemasta perheen kanssa, hyökkäysalueelta jäähallissa tai karheikosta golf-kentällä.