Saatko palkkasi työajasta vai työsi tuloksista?
Trendejä seuraavat organisaatiot ottavat harppauksia kohti tulospohjaista palkitsemista. Myyntitehtävissä niin sanotun tulosvivun osuus kasvaa, ja johtajien lihavat pohjapalkat maltillisilla 1–3 kuukauden suuruisilla tulospalkkaosilla alkavat vähentyä. Ihmisten johtamisen ja suoritusanalytiikan kehittyessä yhä useamman työtehtävän osalta voidaan mitata työn tuloksia ja vaikuttavuutta.
Onko tämä hyvä asia? Mistä ihmisen tulisi saada palkkansa? Onko reilua, että kaikille yhtä monta tuntia (tai vuotta) työpaikalla aikaansa viettäneille maksetaan saman verran palkkaa, vai onko oikeudenmukaisuutta se, että parempia tuloksia tuottavat ihmiset saavat myös enemmän palkkaa?
Niin kutsuttu ’ROWE’ (Results-Only Working Environment) on Jody Thompsonin and Cali Resslerin kehittämä metodologia, jossa ihmiset saavat palkkansa työn tulosten ja vaikuttavuuden perusteella työtuntien sijasta. ROWE-ajattelussa ihmisten työhön käyttämä aika on epärelevantti mittari palkitsemisen kannalta, koska ihmisten työteho vaihtelee. ROWE-mallin omaksumat työpaikat luopuvatkin niin sanotun ’inputin’ mittaamisesta ja kiinnittävät huomionsa ikälisien, työtuntien, koulutuksen ja organisaatioaseman sijasta tuotettujen tulosten määrään ja laatuun. Ääriesimerkkinä ROWE-mallisessa työpaikassa huipputuloksen voi, ainakin teoriassa, tehdä työskentelemällä vain neljä tuntia viikossa kesämökiltään käsin. ROWE-organisaatiossa vain tulos ratkaisee, ei tuloksiin johtanut prosessi.
Suoraviivaista yksilöiden mittaamista saatetaan pitää helposti äärikapitalistisena tai raakana mallina, etenkin työyhteisöissä joissa ei ole ollut kulttuurisesti suotavaa nousta yksilönä työkaveria korkeammalle. Sen hyvä puoli on kuitenkin yksilöä vastuuttava ja työn tulokset läpinäkyväksi tekevä ulottuvuus. Yhtäkkiä ihmisellä on mahdollisuus vaikuttaa omaan palkkaansa työllä, ei vain vanhenemalla, hymyilemällä esimiehelle tai neuvottelemalla taitavasti.
Toinen hyvä puoli on mallin joustavuus. ROWE mahdollistaa myös downshiftaamisen vaihtamatta työtä ja työpaikkaa. Pienemmällä toimeentulolla pärjäävä, tietoinen työnsä väliaikainen tai pysyvämpi leppoistaja, voi olla onnellisempi kuin jatkuvasti kiihtyvässä oravanpyörässä läähättävä, jatkuvaa riittämättömyyden tunnetta kokeva yksilö.
Kulttuurisesti ROWE vaatii ison ajattelutavan muutoksen. Työurien ja niiden mukana kehittyvien ansioiden ei ehkä enää jatkossa tarvitse olla koillista kohti osoittavia nuolia. Kun henkilökohtainen elämä vaatii enemmän aikaa ja huomiota, joustaa työ elämäntilanteen mukana, ja tilanteen muuttuessa voi taas keskittyä täysipainoisemmin työntekoon. Jos ajattelutavasta tulee standardi, voivat työuratkin pidentyä.
ROWE-organisaation riskinä on mitata vääriä asioita. Suorituksen mittaamisen tulee olla riittävän yksinkertaista ja organisaation tavoitetta tukevaa. ROWE vaatii johtamiselta ja johtajilta paljon. Pitää tuntea ihmiset ja heidän yksilölliset tilanteensa. Työntekijöiden jaksamista pitää tarkkailla, etenkin kaikkein aikaansaavimpien ja kunnianhimoisimpien yksilöiden kohdalla. Inspiroivinkin työ kuluttaa yltyessään liian intensiiviseksi liian pitkäksi aikaa. Työn historia on täynnä itsensä kerran tai useammin loppuun polttaneita työn sankarivainajia.
Onko sinun työpaikkasi ROWE? Ellei ole, miten ROWE toimisi sinun organisaatiossasi? Entä miten sinun oman työsi tuloksellisuutta voisi mitata?
Teksti: Hannu-Matias Nurmi